LIDERAR TAMBÉM É CORRIGIR CURSOS, APROVEITAR AS HABILIDADES, RECONHECER ERROS E MUDAR

 

Ser um líder é se colocar ao lado dos seus comandados e alinhar os diferentes interesses em prol do coletivo

O bom líder pode até não ter o olhar mais aguçado para todos os detalhes do que ocorre ao seu redor, mas ele, definitivamente, precisa ter bons ouvidos e a empatia de compreender e conversar com seus subordinados. Dessas conversas, extrair o necessário para corrigir cursos e, se for necessário, mudar estratégias no trabalho. Um líder não pode estar fechado a mudanças. Porque não cabe a ele alinhar apenas os seus próprios interesses, mas também os dos seus comandados, os da instituição e as expectativas da sociedade em torno da instituição. O mundo é feito de mudanças constantes e quem não se permite mudar fica para trás.

PROMESSAS DE MUDANÇAS

Na relação do Banpará com seus funcionários(as), faltou uma figura de liderança para, ao longo dos anos, tomar a missão de aplicar as mudanças estratégicas identificadas em um passado recente. As indicações para assunção de função, sempre foi algo que desmotivou os trabalhadores(as). A Presidência do Banco, em mesa de negociação em 2012, se comprometeu a indicar apenas para as funções de confiança, assessor, superintendente e gerentes gerais. Que as demais funções gratificadas seriam providas por seleção, mas não foi o que ocorreu.

As indicações continuaram, para todas as funções, gratificadas e de confiança. O Banco promoveu a retirada de, praticamente, todos os auditores, que acumulavam cursos de formação pagos pelo Banco, investimento esse, desperdiçados. A Afbepa, naquele momento, expressou não ser contra os colegas que seriam os novos auditores, mas de uma tacada só, o Banco retirava e se obrigava a pagar incorporação para todos, vez que todos tinham mais de 10(dez) anos, em função comissionada. 

Processos seletivos e concorrência estimulam um ambiente saudável e seguro no ambiente de trabalho

Posteriormente, a política de pessoal em nada mudou, as destituições continuam, assim como as indicações, há denúncias de haver até ingerências políticas externas.

INDICAÇÕES SEGUEM NA ORDEM DO DIA

Dez anos depois, a realização de processos seletivos internos e concorrência por vagas não se confirmou numa prática regular. A vacância e novos cargos são preenchidos pelo arbitrário critério da indicação. O que desmotiva profundamente o quadro de pessoal.

Um dos exemplos mais recentes é o do processo de reestruturação da SUENG. Foi decidido que uma de suas gerências, a Geamb, seria extinta e no seu lugar uma coordenadoria seria criada. Para a chefia dessa coordenadoria, a indicação causou estranhamento por parte do quadro de empregados – a escolhida foi uma funcionária com pouquíssimo tempo de casa, apenas 8 meses.

Nada contra a profissional, pode ser que seja excelente, mas do ponto de vista da gestão e liderança fica sempre a pergunta: qual é o critério para essa escolha? Porque especificamente essa funcionária e não algum dos vários funcionários de carreira que há na empresa, com capacitações similares e que trabalham há muito tempo nessa gerência?

“o processo seletivo é Democrático, isonômico e valoriza o mais preparado. Por que após tantos anos, decisões importantes para o profissional que se qualifica, continuam sendo baseadas apenas na indicação? O funcionalismo não acredita e se desestimula com esse tipo de imposição” comenta Kátia.

INVESTIMENTOS MÚTUOS PERDIDOS?

Outra situação problemática que esse tipo de fato gera é a perda de talentos. Um funcionário que acumula anos numa posição de liderança e gestão, detém além da experiência em “saber fazer” muito conteúdo na forma de cursos, formações, treinamentos e capacitações – parte dela investimento do próprio Banco em seu empregado para obter dele o melhor desempenho e rendimento nas suas atribuições.

O funcionário que investe anos de sua vida em capacitação e subitamente passa a ser subutilizado é um funcionário que se sente desvalorizado e desprestigiado

“Se o Banpará tem um funcionário muito preparado que é preterido por causa de uma indicação, e esse funcionário tem um investimento grande acumulado ao longo dos anos, a pergunta que fica é ‘para onde ele vai com isso’? Para uma função que não aproveite todo esse investimento? Para uma função onde ele precise reaprender do zero as características do seu novo ofício? Porque se desfazer de alguém com tanto potencial já comprovado? Qual o efeito positivo que isso traz para a pessoa ou para a instituição” questiona nossa presidenta Kátia Furtado.

ESPERANÇA PELAS MUDANÇAS

Apesar do Banpará e muitas de suas lideranças indicadas estarem falhando, ao longo dos anos, em promover as mudanças e correções necessárias para transformar o Banco em um ambiente justo, motivador, estimulante  e eficiente, Kátia acredita que o tempo é o senhor das transformações e é preciso ter Esperança.

“Está nas mãos das lideranças, na cúpula do Banco, assumir seus deveres e compromissos com os seus empregados(as) e Valorizar internamente o bem maior que há dentro de casa, se colocando lado a lado com os empregados e ajudando a construir um Banpará melhor, para o seu principal Patrimônio, os seus empregados(as)".

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